Koplīgums ļāva noturēt uzņēmumā profesionāļus

Koplīgumā paredzētās sociālās garantijas darbiniekiem atlaišanas gadījumā ļāva ilgstoši noturēt zemākus elektroenerģijas tarifus, jo ar šiem nosacījumiem bija iespēja noturēt zemāku atalgojuma līmeni nekā nozarē kopumā. Ja tas tā nebūtu, ir diezgan droši, ka elektrības cena būtu augstāka jau sen, uzsver arodbiedrību līderi Egils Baldzēns (no labās) un AivarsĀboliņš.

"Darba koplīgumi visvairāk ir izplatīti Ziemeļeiropas valstīs un tieši Skandināvijas valstīs, kur, pateicoties šai nodarbinātības nosacījumu formai, ir visaugstākais dzīves līmenis un procentuāli vislielākais vidusslānis," intervijā Guntaram Gūtem stāsta arodbiedrības Enerģija priekšsēdētājs Aivars Āboliņš un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētājs Egils Baldzēns.

 

 

Foto: Aivars Liepiņš, Dienas mediji

Valsts kontrole (VK) pauž kritiku saistībā ar AS Sadales tīkls (ST) darbaspēka finansējumu, proti, analizējot pārmērīgi dāsnās atlaišanas kompensācijas darbiniekiem, kā arī dažādu sociālo pabalstu, labumu, garantiju piešķiršanu, kas tiek maksātas, balstoties uz Darba koplīgumu (DKL). 

Aivars Āboliņš. ST nav vienīgais uzņēmums Latvijā, kam DKL ir paredzētas šāda veida kompensācijas – turklāt ne tikai valsts kapitālsabiedrībās, bet arī privātajos uzņēmumos. Pasakot, ka DKL paredz visādas "pārmērības", VK balstās uz savu izpratni par samērīgumu, jo neviens normatīvais akts neregulē DKL normu samērīgumu. To diktē tikai divu pušu spēja vienoties par tiem vai citiemnosacījumiem.

Kāds vispār ir tiesiskais regulējums Latvijā attiecībā uz DKL? Kāda ir tā galvenā funkcija? 

Egils Baldzēns. DKL jeb ģenerālvienošanās ir paredzēta jau Satversmē, proti, tā ir konstitucionāla tiesība. Turklāt tā ir arī Eiropas Savienībā atzīta tiesību norma un balstās arī uz Starptautiskās Darba organizācijas pieņemtajām konvencijām. DKL nozīmē, ka darba devējs un arodbiedrība vienojas par līdzsvarotiem nodarbināšanas nosacījumiem, turklāt DKL pēc parakstīšanas vienpusēji nevar mainīt. Bijis daudz gadījumu, kad dažādu būtisku pārmaiņu dēļ tirgū uzņēmējam krītas darbības apjomi, un attiecīgi viens no risinājumiem ir darbinieku skaita mazināšana. Šādā situācijā darba devējs, balstoties uz DKL, nāk pie arodbiedrības ar šādu iniciatīvu, skaidrojot, ka konkrētajā brīdī nav spējīgs izpildīt DKL iekļautos nosacījumus. Nereti ir gadījumi, kad arodbiedrība norāda, ka izvēlas saglabāt darba vietas, uz kādu laiku mazinot DKL nosacījumus, piemēram, atalgojuma līmeni.

Starp citu – arodbiedrībām nepārtraukti bijušas domstarpības ar VK par DKL nozīmi. Arī iepriekšējā VK vadība no viņu izpratnes viedokļa akcentēja, ka valsts iestādēs un valsts kapitālsabiedrībās būtu piemērojamas tikai un vienīgi Darba likumā (DL) noteiktās normas un nekas vairāk.

Āboliņš. Ja ar arodbiedrību ir vienošanās par cilvēku nodarbināšanas nosacījumiem, atalgojumu, sociālajām garantijām, arodbiedrība kā darbinieku pārstāvis uzņemas saistības DKL darbības laikā garantēt darba devējam sociālo mieru uzņēmumā. Šāda vienošanās ir izdevīga abām pusēm. DKL ir zināmā mērā miniatūrā izteikts valstī pieņemto dažādu ar nodarbinātību saistīto normatīvu modelis konkrēta uzņēmuma līmenī. Tas nedaudz atkārto darba likumdošanu, taču ir niansēs detalizētāks atkarībā no nozares, kurā darbojas uzņēmums.

Bet vai tas nav pretrunā ar darba likumdošanu?

Āboliņš. Nekādā gadījumā! Tas ir harmonizēts ar valsts normatīvajiem dokumentiem.

Arī DL skaidri definēts – DKL var tikt paredzētas labvēlīgākas normas, nekā noteikts DL, bet nevar ietvert normas, kas pasliktina darbaspēka nosacījumus. Starp citu – DKL nekad nav par labu tikai darbiniekiem, tas ir kompromiss, abpusējs kompromiss.

Piemēram, DL ir norma, kas ļauj darba devējam noteikt atsevišķām amatu grupām summēto darba laiku, bet summētā darba laika periodam ir jābūt atrunātam DKL. DL nosaka, ka summētā darba laika termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem, bet DKL var paredzēt ilgāku termiņu, piemēram, 12 mēnešus. Tas ļauj uzņēmējam efektīvāk plānot darbaspēka noslodzi ilgākam laika periodam. DKL būtībā padara elastīgākas DL normas, pielāgojot tās konkrētajam uzņēmumam, nozarei. Būsim reāli – nav iespējams radīt tādu DL, kas būs ideāli piemērots visiem uzņēmumiem. Turklāt DKL slēdz arodbiedrības, kas nozīmē, ka pašiem darbiniekiem ir jāizrāda iniciatīva būt arodbiedrībā.

Tikai tad uz konkrēto darbinieku attiecas DKL?

 Āboliņš. Ar ļoti retiem izņēmumiem DKL parasti attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem. Arodbiedrību kā institūciju izveido darbinieki, kuri iesaistās tās darbībā, arī nodrošina finansējumu no saviem līdzekļiem, lai veidotu pēc iespējas spēcīgāku struktūru, kas viņus kompetenti pārstāv sarunās ar darba devēju. DKL ir attīstīta prakse Eiropā. Piemēram, ja darba devējam kādu iemeslu dēļ nepieciešams pārdalīt resursus, nereti bez DKL to būtu ļoti sarežģīti paveikt. Mēs nodrošinām šā procesa īstenošanu, taču vienmēr sabalansējot gan darba devēja, gan darba ņēmēja intereses, un runājot konkrēti par enerģētikas jomu, arī pakalpojuma saņēmēja – elektroenerģijas lietotāja – intereses.

Taču kāpēc elektrības lietotājam būtu jāmaksā par energouzņēmuma darbinieku labākiem darba nosacījumiem, par sociālajām garantijām? 

Āboliņš. Te kā piemēru minēšu medicīnu. Ilgā laika periodā valsts ignorēja mediķu vajadzību pēc pietiekama finanšu resursa viņu labklājības nodrošināšanai. Rezultātā daudzi mediķi aizgāja no profesijas, vispār aizgāja no medicīnas nozares. Šobrīd finansējums palielināts, lai nodrošinātu pieejamus medicīnas pakalpojumus, bet pat šī nauda vairs nespēj nodrošināt nepieciešamo mediķu pieejamību – vairs nav cilvēkresursu. Savukārt enerģētikā, pateicoties dažādu periodu uzņēmumu vadītāju un arodbiedrības veiksmīgajam dialogam, mums izdevās izvairīties no graujošās ietekmes, ka mēs zaudētu nozares speciālistus tādā apmērā, kas negatīvi ietekmētu energoapgādes drošību. 

Baldzēns. Latvijā DKL ir plaši izplatīti lielajos uzņēmumos. Lai gan mūsu arodbiedrību organizācija ir lielākā Baltijas valstīs, Eiropas kontekstā neesam īpaši liela organizācija. Te gan jāņem vērā tas, ka Latvijā ir daudz mazo un vidējo uzņēmumu ar nelielu darbinieku skaitu, un šādos uzņēmumos ne vienmēr ir aktuāla nepieciešamība pēc arodbiedrības – ja uzņēmumā strādā 5–6 cilvēki, tad, darba devējam pareizi komunicējot ar viņiem, var konstruktīvi vienoties pa tiešo. Tiklīdz ir liels darbinieku skaits, nepieciešams šis starpnieks – arodbiedrība, lai būtu iespēja īstenot kvalitatīvudialogu.

Āboliņš. DKL visvairāk ir izplatīti Ziemeļeiropas valstīs un tieši Skandināvijas valstīs, kur, pateicoties šai nodarbinātības nosacījumu formai, ir visaugstākais dzīves līmenis un procentuāli vislielākais vidusslānis. DKL darbojas arī kā resursu pārdales instruments, kas veido šo vidusslāni, kas savukārt paaugstina sociālo un ekonomisko stabilitāti valstī kopumā.

Baldzēns. Līdztekus tehnoloģiju, iekārtu attīstībai svarīgi atcerēties, ka tieši cilvēkkapitāls ir viena no lielākajām vērtībām, kas rada visas pārējās vērtības. Bija laika periods, kad reālā darba samaksa citos enerģētikas nozares uzņēmumos bija daudz augstāka nekā ST, tādēļ toreiz tika radīts DKL, lai noturētu strādājošos. Līdz šim tas nevienam neradīja nekādas bažas, bet brīdī, kad panākts zināms progress darbaspēka atalgojumā visā Latvijas sabiedrībā, tajā skaitā arī ST, tas pēkšņi rada kaut kādus pārmetumus. Taču jāsaprot, ka līgums ir jāpilda ne tikai tajā brīdī, kad tas ir izdevīgs valstij kā darba devējam, un ilgstoši ir finansējis arī zemostarifus.

Āboliņš. Mēs nepiekrītam, ka DKL ietvertās izmaksas nav adekvātas, jo uzskatām, ka VK skatās uz šābrīža situāciju no sava skatu punkta un neņem vērā, ka DKL nav īstermiņa dokuments. Tas strādā ilgtermiņā. Viens no būtiskiem aspektiem šajā kontekstā arī ir kritizētie atlaišanas pabalsti ST darbiniekiem. Taču jāņem vērā, ka DKL paredz ievērojamus pabalstus tikai gadījumā, ja darbinieku atbrīvo no darba pirmspensijas vecumā (šajā gadījumā – kam līdz pensijai atlikuši pieci gadi) un pie nosacījuma, ka šis darbinieks vismaz pēdējos 15 gadus bez pārtraukuma nostrādājis ST. Darba devējs šādi iegūst atlikto maksājumu, bet darbinieks apņemas ilglaicīgi strādāt uzņēmumā, iegūst pieredzi, nepārtraukti papildina zināšanas, sniedz ieguldījumu uzņēmuma attīstībā. Šie darbinieki savulaik piekrita darba attiecību laikā saņemt mazāku atalgojumu nekā vidēji nozarē, taču rēķinājās ar šīm sociālās drošības garantijām nākotnē. Tajā pašā laikā – ja darbinieks nostrādātu uzņēmumā līdz pat pensijai, viņam nepienāktos šāda atlaišanas kompensācija.

VK savu revīziju ST veica pērn, kad uzņēmums tieši sāka īstenot efektivizācijas programmu, kas ietver arī lielu štatu samazināšanu. 

Baldzēns. Darba devējs tieši šobrīd ir izrēķinājis, ka ir nepieciešamība būtiski samazināt strādājošo skaitu. Līdz tam darba devējs saistībā ar DKL spējis ietaupīt izmaksas arī uz atalgojuma rēķina, tādējādi nodrošinoties pret nepieciešamību paaugstināt tarifus, jo tarifu apjomu blakus citām komponentēm nosaka arī darbaspēka izmaksas. Tagad iestājusies situācija, kad, štatu samazināšanai skarot arī lielu daļu pirmspensijas darbinieku, uzņēmumam nākas pildīt DKL nosacījumus, šiem cilvēkiem nodrošinot t. s. sociālo izpletni, kas viņiem ļauj vieglāk pārdzīvot darba zaudēšanu dažus gadus pirms pensijas. Nevar būt situācija, ka tad, kad DKL ir izdevīgs valstij, mēs to labprāt ievērojam un pildām, bet brīdī, kad DKL jāpilda darba devējam, tas tiek kritizēts. Pat neskatoties uz to, ka ilgtermiņā tas viss dos pozitīvu finansiālo efektu.

Kādā nozīmē?

Baldzēns. ST lēmums par štatu samazināšanu ir saistīts ar uzņēmuma kopējās efektivizācijas programmas īstenošanu, kas, kā publiski vēstīts, ļaus nākamo piecu gadu laikā ST ietaupīt ap 70 miljoniem eiro. Manuprāt, šajā kontekstā īstenota pareiza personāla politika, un brīdī, kad pieņemti diezgan dramatiski lēmumi attiecībā uz darbiniekiem, tiek pildītas viņiem solītās drošības garantijas.

Āboliņš. Arodbiedrība piekrita šai efektivitātes programmai tikai tāpēc, ka DKL ir paredzēts kompensācijas mehānisms. Proti, nerodas strīds par darba attiecību izbeigšanu, jo savlaicīgi ir panākta savstarpēja vienošanās par kompensācijas mehānismu un apjomu, kas darbiniekam garantē finansiālās situācijas strauju nepasliktināšanos tuvākajā nākotnē.

Starp citu – arodbiedrības uzstāja uz šādu finansiālo garantiju noteikšanu DKL pirmspensijas vecuma darbiniekiem ar mērķi, lai viņus pēc iespējas neatbrīvotu no darba, nevis lai radītu iespēju atbrīvot. Taču, ja biznesa interesēs uzņēmuma vadība redz, ka, raugoties no ilgtermiņa stratēģijas, šodien ir izdevīgāk atlaist šīs grupas darbiniekus, samaksājot viņiem pienākošās kompensācijas, vienlaikus ilgtermiņā ļaujot ieekonomēt finanšu resursus, tad šis process ir uzskatāms par ilgtermiņa investīciju.

Un tomēr – šis sociālais izpletnis tiek finansēts uz mana kā elektrības lietotājarēķina.

Baldzēns. Ja paraugāmies nedaudz rūpīgāk – uz šā paša sociālā izpletņa rēķina patērētājiem ilgstoši bija zemāki tarifi, jo ar šiem DKL nosacījumiem bija iespēja noturēt zemāku atalgojuma līmeni nekā nozarē kopumā. Ja tas tā nebūtu, ir diezgan droši, ka elektrības cena būtu augstāka jausen.

Āboliņš. Zemās cenas efekts visvairāk stratēģiski nozīmīgi nostrādāja pēc Latvijas neatkarības atgūšanas XX gadsimta 90. gadu sākumā, kad viss bruka un juka... Bet vai Latvijā šajā laikā piedzīvojām kādas globālas problēmas ar energoapgādi? Nē! Un te nav runas par energoapgādes pārtraukumiem ārējo apstākļu, piemēram, vētru, laikā. Jautājums – kāpēc? Tāpēc, ka ar DKL mehānismu izdevās uzņēmumā gan noturēt profesionāļus, gan plānot izmaksas, gan veiksmīgi modelēt nākotnes situācijas. Atšķirībā no citām nozarēm mēs ne reizi nepiedzīvojām neplānotu, masveidīgu darbaspēkaaizplūšanu.

Sabiedrība par daudziem pakalpojumiem maksā – vai tie ir pakalpojuma tarifi, vai tā ir samaksa nodokļu veidā, no kā tiek finansētas daudzas valsts un pašvaldības funkcijas. Un šajā kontekstā būtiskākais jautājums ir – vai mani apmierina, kā strādā enerģētikas sektors, par kura pakalpojumiem maksāju? Manuprāt, lielākā daļa patērētāju nesūdzēsies par elektroapgādes pakalpojuma kvalitāti. Ja

savulaik ar DKL tas netiktu nodrošināts, daļa darbinieku pamestu uzņēmumu un droši vien arī valsti, savukārt palikušie kļūtu aizvien dārgāki, jo šāda līmeņa darbaspēks kļūtu ekskluzīvāks, aizvien mazāk pieejams. Un neizbēgami tas ietekmētu arī energoapgādes pakalpojuma tarifu.

Runājot par efektivitātes uzlabošanas plānu, ST uzsver, ka visu šo darbību mērķis ir nodrošināt, ka līdz pat 2022. gadam netiks paaugstināts elektroenerģijas sadales pakalpojuma tarifs. Vai no jūsu stāstītā secināms, ka arī šīs lielās izmaksas saistībā ar ST darbinieku atlaišanas kompensācijām neietekmēstarifus?

Āboliņš. Lai arī šobrīd izmaksas ir salīdzinoši lielas īstermiņā, tomēr ir jāskatās ilgtermiņā – nākotnē tiks ietaupīts uz darbaspēka atalgojuma, tāpat uz transporta vienību un bāzu samazinājuma rēķina. Tas ir liels pasākumu komplekss, kas ļaus ietaupīt jau nākamajos gados. Atklāšu – kad ST vadība arodbiedrību iepazīstināja ar efektivizācijas plānu, sākotnēji ieteicām iet citu ceļu, proti, neveikt tik krasu samazināšanu, tajā skaitā attiecībā uz darbinieku skaitu. Rosinājām izmaiņas īstenot pakāpeniski – piemēram, nevis masveidā atlaist pirmspensijas vecuma cilvēkus, bet ļaut viņiem atlikušos dažus gadus līdz pensijai nostrādāt uzņēmumā un konkrēto štata vietu likvidēt jau pēc cilvēka pensionēšanās. No biznesa vadības viedokļa tas ir sarežģītāk nekā pašreiz īstenotais process. Arodbiedrībai šāds risinājums patiktu labāk, turklāt uzņēmumam arī neveidotos šīs īstermiņā lielās izmaksas. Taču darba devējs izvēlējās citu risinājumu. Apstākļu sakritības dēļ VK tieši šajā laikā veica revīziju un konstatēja šo, viņuprāt, pārmērīgo labvēlību pret darbaņēmējiem.

Baldzēns. Ja VK būtu vērtējusi arodbiedrības piedāvāto variantu un redzētu, ka tas dotu mazāku ekonomisko efektu ilgtermiņā, visticamāk, viņu vērtējums varētu būt savādāks. VK neskatās to, kā bija pirms tam – visu attīstības ķēdi –, bet vienkāršoti paņem vienu fotouzņēmumu, kad – tēlainisakot

– konkrētajā brīdī cilvēks pie kases lodziņa saņem naudu. Un šis fotouzņēmums kļūst par argumentu vērtēšanai. Nevis visa vēsturiskā gaita – cik ilgi cilvēks uzņēmumā nostrādājis, ka viņš piekritis turpināt darbu tieši šeit par mazāku algu, taču ar lielākām drošības garantijām brīdī, kad uzņēmums veic štatu samazināšanu.

Āboliņš. Starp citu – lielās kompensācijas pienākas tikai nelielai daļai atlaisto ST darbinieku – tikai tiem, kuri ir pirmspensijas vecumā. Pārējiem atlaistajiem darbiniekiem kompensācijas ir daudz mazākas – atbilstoši DL noteiktajam, kā arī papildu kompensācija no darba devēja puses, kas piesaistīta darba stāžam uzņēmumā. Jāuzsver, ka DKL nosacījumi ir saistoši gan darba devējam, gan darba ņēmējiem. Līdz ar to – ja DKL šajā situācijā netiktu pildīts, mēs vērstos tiesā ar diezgan droši prognozējamu rezultātu, ka spriedums būtu par labu atlaistajiem darbiniekiem. Šāds precendents jau ir bijis.

Spriedumam par mūsu darbiniekiem radīto "leiputriju", iespējams, varētu kaut nedaudz piekrist, ja nebūtu svarīga faktora – ja ST nebūtu vakantu darba vietu, bet, tā sakot, pie uzņēmuma vārtiem stāvētu rindā cilvēki ar vēlmi šeit strādāt. Taču ST šobrīd ir gana daudz vakantu darba vietu, kas garantē tieši tādas pašas tiesības un iespējas – ar DKL palīdzību – kā esošajiemdarbiniekiem.

Taču ne katrs cilvēks var veikt šo darbu, kas prasa gan specifiskas zināšanas, gan spēju nereti strādāt ļoti saspringtos un fiziski smagos darba apstākļos. Turklāt daļu nozares speciālistu pie sevis ir aizvilinājuši arī Skandināvijas uzņēmumi vai privātais sektors, kuri spēj piedāvāt labākus nodarbinātības nosacījumus. Tādēļ, mūsuprāt, DKL ir būtisks instruments, kas nodrošina stabilu un nepārtrauktu energoapgādes sistēmas funkcionēšanu. Enerģētiķi savā ziņā ir gana konservatīvi cilvēki, kuri nelabprāt maina darbavietas, tomēr katram cilvēkam ir savas ikdienas vajadzības, kuras kļūst par

izšķirošo faktoru brīdī, kad nākas izvērtēt iespējamos nākotnes scenārijus. Ja mēs tagad tā akceptējam VK pieeju un paziņojam – viss, nākamajā DKL šādas normas vairs nepieļaujam, ka šādi tagad taupīsim –, rīt uzņēmums var vispār palikt bez darbiniekiem, precīzāk, ar ļoti nepietiekamu darbinieku skaitu. Protams, kādu laiku elektrība visiem patērētājiem būs, tā uzreiz jau viss neapstāsies. Taču tā tas būs līdz pirmajām nopietnajām problēmām, kad mēs visi izjustu šāda lēmuma sekas. Iespējams, tad tiktu kritizēts sadales sistēmas uzturētājs par bezatbildīgu attieksmi pret savas darbības nepārtrauktības nodrošināšanu. Tieši tādēļ DKL ir nevis greznība, bet profesionāli radīts kompromisa instruments, kas ietver abu pušu nosacījumus, lai elektroapgādes sistēma gan šodien, gan nākotnē būtu prognozējama, stabila unnepārtraukta.

Arodbiedrība Enerģija nekad nepiekritīs DKL nosacījumu maiņai tādā griezumā, kā tas varbūt apmierinātu valsts institūcijas. Ne tikai tāpēc, ka aizstāvam savu biedru tiesības un nākotnes garantijas, bet arī tāpēc, ka šādi uzņemamies saistības, lai garantētu valsts enerģētisko drošību ilgtermiņā.

Vaļņu iela 32, 410.ist., Rīga, LV-1050
Tālrunis: +371 29427898
abolins@energija.lv